Fichamento Escolas da Administração – Desenvolvimento Organizacional

Conceito

  • Corrente de cientistas sociais e consultores de empresas com foco na aplicação dos conceitos da teoria comportamental (ciências comportamentais), abordam a mudança e o desenvolvimento organizacional planejado e buscam mudar as pessoas, a natureza e a qualidade das relações de trabalho, efatizam a cultura organizacional.

Estrutura

  • Organização: coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com ambiente
  • Cultura organizacional: conjunto hábitos, crenças, valores e tradições, interações e relacionamentos sociais típicos de cada organização, ou seja, São normas informais e não escritas que orientam o comportamento dos membros da organização. 
  • Clima organizacional: meio interno ou atmosfera psicológica característica de cada organização, está ligado ao moral e a satisfação das necessidades do participantes pode ser, quente ou frio, negativo ou positivo, saudável ou doentio, satisfatório ou insatisfatório
  • Mudança: transição de uma situação/estado para outra/outro, implica ruptura, transformação, perturbação, interrupção, fases da mudança:
  • Descongelamento, 
  • Mudança (identificação e internalização)
  • Recongelamento (suporte e reforço)
  • Desenvolvimento: processo lento e gradativo que conduz a realização das potencialidades da organização, permite conhecimento sobre organização, suas possibilidades e sobre o meio ambiente; planejamento das relações com o meio ambiente; estrutura flexível para adaptação; informação a respeito da mudança.
  • Estratégias/tipos de mudança:
  • Revolucionária: contradiz, rompe ou destrói os arranjos do status quo; É rápida, intensa, brutal, transgride e rejeita as antigas expectativas
  • Evolucionária: mudança é pequena e dentro dos limites das expectativas e do status quo; É lenta, suave e não transgride as expectativas daqueles que estão envolvidos ou que são afetados
  • Sistemática: (desenvolvimento sistemático) responsáveis pela mudança delineiam modelos do que a organização deveria ser em comparação com o que é, as pessoas afetadas estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança; as mudanças resultantes traduzem-se por apoio compromisso
  • Fases da Organização: as organizações durante sua existência percorre cinco fases distintas, pioneira, expansão, regulamentação, burocratização, reflexibilização
  • Crítica do DO às organizações convencionais: os autores criticam as estruturas organizacionais convencionais, que não estimula a atividade inovador e nem se adaptam as circunstâncias em mudança:
  • Poder da administração frustra e aliena o empregado.
  • A divisão e a fragmentação do trabalho impedem o compromisso emocional do empregado. 
  • Autoridade única ou unidade de comando restringe a comunicação e afeta negativamente o comprometimento da pessoa para qual ganes ação. 
  • As funções permanentes tornam-se fixas e imutáveis
  • O DO envolve:
  • Processo de solução de problemas e conflitos. 
  • Processo de renovação. 
  • Administração participativa. 
  • Desenvolvimento e fortalecimento de equipes. Pesquisa-ação.
  • Pressupostos do DO:
  • Constante rápida mutação do ambiente. 
  • Necessidade de continuar adaptação. 
  • Interação entre indivíduos e organização. 
  • Mudança organizacional deve ser planejada. 
  • A melhoria da eficácia organizacional e do bem-estar organização. 
  • Variedade de modelos estratégias de DO. 
  • O DO é uma resposta às mudanças. 
  • Características do DO:
  • Foco na organização como um todo. 
  • Orientação sistêmica. 
  • Agente de mudança. 
  • Solução de problemas. 
  • Aprendizagem experiêncial. 
  • Retroação. 
  • Orientação contingencial. 
  • Desenvolvimento de equipes. 
  • Enfoque interativo.
  • Objetivos de um programa de DO:
  • Criação de um senso de identidade. 
  • Desenvolvimento do espírito de equipe. 
  • Aprimoramento da percepção comum sobre ambiente para adaptação
  • Processo de DO: A mudança organizacional pode levar anos ou continuar indefinidamente, o processo segue 8 etapas.
  • Decisão da direção da empresa de utilizar o DO. 
  • Diagnóstico inicial. 
  • Coleta de dados. 
  • Retroação de dados e confrontação. 
  • Planejamento da ação e solução de problemas. 
  • Desenvolvimento de equipes. 
  • Desenvolvimento intergrupal. 
  • Avaliação e acompanhamento.
  • As oito etapas da DO podem ser resumidas em três fases distintas:
  • Colheita de dados: etapas de 1 a 4, decisão de utilizar o DO; diagnóstico inicial; colheita de dados; retroação de dados e confrontação
  • Diagnóstico organizacional: etapa 5, identificação dos problemas, conflitos e pontos fracos da organização; planejamento da ação e da solução de problemas.
  • Ação de intervenção: etapas 6 a 8, desenvolvimento de equipes; desenvolvimento intergrupal; avaliação e acompanhamento.
  • Técnicas de DO: O processo de dela pode ser realizado por várias técnicas, sempre com foco na eficácia das pessoas grupos e organização como um todo, principais técnicas.
  • Técnicas de intervenção para indivíduos. 
  • Técnica de intervenção para duas ou mais pessoas (estados do eu; transações)
  • Técnicas de intervenção para criar e desenvolver equipes. 
  • Técnicas de intervenção para organização como um todo.
  • Modelos de DO: existem vários modelos que adota uma variedade de abordagens, conceitos e estratégias.
  • Managerial grid ou do tipo grid: processo de mudança individual para gerar mudança nos níveis interpessoal, grupal é intergrupal, que devem ser solucionados antes das mudanças na estratégia e no ambiente interno da organização
  • Modelo de Lawrence e Lorsch: diagnóstico de ação com base nos conceitos de diferenciação e integração, defrontamentos (intercâmbio de recursos)
  • Teoria 3D da eficácia gerencial de Reddin: A tarefa do administrador é ter eficácia gerencial, estilo gerencial (orientação para tarefa ou relações), habilidades gerenciais básicas (sensitividade situacional, flexibilidade de estilo, destreza de gerência situacional), relação entre eficácia e situação (campos de força).

Principais autores 

  • Lesland Bradford, Warren G Bennis, Edgard Schein, Richard Beckhand, Paul R. Laurence, Jay W. Lorsch, Chris Argyris, Kenneth Benne, Robert R. Blake, Jane S. Mounton, Jack Gibb, Robert Tannenbaum, Irving Weschler, Fred Massarick, W. Warner Burke

Quando

  • 1964

Onde

  • EUA

Análise crítica

  • Embalagem é um conjunto de ideias da teoria comportamental. 
  • Aspecto mágico. 
  • Ênfase na educação emocional. 
  • Aplicações distorcidas. 
  • Imprecisão no campo.

Publicado por

Guilherme

- Administrador pela Universidade de Brasília - UnB - Servidor público federal no cargo de Analista Administrativo da Agência Nacional de Transporte Aquaviários. - Foi coordenador de cursos a distância na ENAP, na área de educação, cargo Técnicos em Assuntos Educacionais. - Atuou ainda no IRBr - Instituto Rio Branco, Banco de Brasília - BRB e na Secretaria de Educação do Distrito Federal, todos mediante aprovação em concursos públicos - Especialista em Gestão Pública pela AVM Faculdade Integrada. - Especialista em Gestão e Regulação pela FGV (cursando)

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